การเรียนรู้จากการปฏิบัติ ( Action Learning)

วิธี การในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การในปัจจุบันมีการพัฒนาไปอย่างต่อเนื่อง และมีวิธีการรูปแบบใหม่ๆเกิดขึ้นอยู่เสมอทั้งนี้ก็เพื่อสร้างการเรียนรู้ให้ เกิดขึ้นกับบุคลากรที่มีความสำคัญยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร โด รูปแบบของการเรียนรู้ที่ได้รับการยอมรับว่าสามารถสร้างให้ผู้เรียนรู้เกิด กระบวนการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิผลวิธีการหนึ่งคือการเรียนรู้ที่เรียกว่า การเรียนรู้จากการปฏิบัติ(Action Learning)
การเรียนรู้ (Learning) หมายถึง กระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างต่อถาวรอันเนื่องมาจากการฝึกหัดหรือประสบการณ์ของแต่ละบุคคล ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้ทั้งอย่างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ โดย การเรียนรู้นั้นมีหลายประเภท ซึ่งการเรียนรู้ประเภทหนึ่งที่มีความสำคัญและเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาคน และองค์กรอย่างมากคือการเรียนรู้จากการปฏิบัติ(Action Learning) ซึ่ง เป็นการเรียนรู้ในลักษณะกลุ่มย่อยทีมีการนำปัญหาที่กลุ่มสนใจและมีผลกระทบ ต่อทั้งกลุ่มและองค์กรมาเข้าสู่กระบวนการแก้ปัญหาและการพัฒนาแนวทางแก้ปัญหา และนำไปลงมือปฏิบัติการแก้ไขปัญหาจริง โดยลักษณะเฉพาะของการเรียนรู้จากการปฏิบัติ (Action Learning) มีดังนี้

1. เป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์จริงในการทำงาน คือ การเรียนรู้ที่มีการนำปัญหาในการทำงานมาเป็นโจทย์ในการเรียนรู้อีกทั้งต้อง มีการคิดหาวิธีในการแก้ปัญหาหรือพัฒนางานซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งผู้เรียน รู้เองและองค์กรด้วย
2. เป็นการเรียนรู้โดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้อื่น คือ การเรียนที่ต้องมีการประชุมระดมสมองเพื่อหาวิธีการที่ดีและเหมาะสมในการ ดำเนินการเนื่องจากเป็นการเรียนรู้ในลักษณะทีมงานย่อยที่มีสมาชิกจำนวนหนึ่ง ที่ต้องมีการทำงานร่วมกัน
3. เป็นการเรียนรู้โดยให้ผู้ร่วมงานวิจารณ์และแนะนำ คือ การเรียนรู้ที่ต้องมีการเสนอแนะและให้ข้อคิดเห็นเมื่อมีการดำเนินการปฏิบัติ และอาจมีการปรับปรุงการปฏิบัติเพื่อความสำเร็จของดำเนินการ

กระบวนการเรียนรู้จากการปฏิบัติ(Action Learning Process)

1. มีประเด็น หรือปัญหาจริง เพราะรูปแบบการเรียนรู้จะวางบนพื้นฐานประเด็นปัญหาที่มีความสำคัญต่อบุคคล ต่อกลุ่ม หรือต่อ องค์กร ปัญหานั้นจะต้องมีประเด็นที่ต้องการการแก้ไขปรับปรุงเร่งด่วน และเป็นโอกาสที่กลุ่มจะได้เรียนรู้ร่วมกัน และสร้างองค์ความรู้ใหม่ให้เกิดขึ้น
2. มีกลุ่มเรียนรู้ กลุ่มนี้ควรมีสมาชิกประมาณ 4-8 คน ที่มีความแตกต่างทางความรู้และประสบการณ์บ้าง เพื่อทำให้มีแนวคิดที่หลากหลาย กลุ่มจะได้รับมอบหมายให้ศึกษาประเด็นปัญหาที่ยังไม่มีคำตอบที่แน่ชัด
3. มีกระบวนการที่กระตุ้นให้เกิดการศึกษาปัญหาอย่างลึกซึ้ง กระบวนการ Action learning จะเน้นการศึกษาและการใคร่ครวญที่ลึกซึ้งกว่าการถามตอบทั่วไป โดย เน้นการถามคำถามที่ถูกต้องมากกว่าการแสวงหาคำตอบที่ถูกต้อง จะต้องกระตุ้นให้เกิดการสะท้อนแง่มุมที่ไม่เคยทราบ ไม่เคยคิดมาก่อนมากกว่าจะเน้นการแสวงหาคำตอบที่รู้อยู่เดิมแล้ว คำถามจะเป็นเครื่องมือในการนำไปสู่การพูดคุยกัน การกระตุ้นการคิดและแสวงหาทางเลือกที่เป็นนวัตกรรมและเป็นระบบ และส่งผลต่อการเรียนรู้ ต่อเมื่อ ผู้มีส่วนร่วมได้เข้าใจในประเด็นปัญหา ได้แสวงหาทางเลือกที่หลากหลาย ได้ไตรตองอย่างรอบคอบ แล้วจึงลงมือปฏิบัติ
4. จะต้องมีความจำเป็นที่ต้องมีการ ปฏิบัติการ กลุ่ม จะต้องมีความสามารถและมีความรู้ที่จะดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่ง ซึ่งจะเริ่มจากการวิเคราะห์ปัญหา การกำหนดเป้าหมาย การศึกษาทางเลือก และการปฏิบัติการ การเรียนรู้จะเกิดขึ้น เมื่อกลุ่มได้ใคร่ครวญไตร่ตรองประสบการณ์ที่เกิดขึ้น
5. จะต้องมีความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ Action learning ไม่ ได้เน้นการแก้ปัญหาระยะสั้นเท่านั้น แต่ให้ความสำคัญแก่การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในระดับบุคล กลุ่มและองค์กร ยิ่งกลุ่มได้พัฒนาความรู้ความสามารถมากขึ้นเพียงใด คุณภาพของการปฏิบัติการเพื่อปัญหาจะเพิ่มขึ้นตามตัว
6. มีโค้ชแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจะช่วยทำการแก้ปัญหาและการเรียนรู้โดยจะกระตุ้นให้ตั้งประเด็น และเรียนรู้จากประสบการณ์ที่เกิดขึ้น


การเรียนรู้จากการปฏิบัติ (Action Learning) กับการประยุกต์ใช้

มาร์ควาร์ท ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization) โดยต้องมีการสร้างพลวัตการเรียนรู้ (Learning dynamics) ให้เกิดขึ้นซึ่งต้องมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม บุคลากรมีความกระตือรือร้น สนใจ ใฝ่รู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ บุคลากรมีการคิดอย่างเป็นระบบ บุคลากรมีแบบแผนทางความคิด ไม่ยึดติดกับความเชื่อ ทัศนคติเดิม มองโลกอนาคต บุคลากรมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นมีการสนทนาที่เป็นเปิดเผย มีรูปแบบการเรียนรู้หลายรูปแบบ เช่น เรียนรู้จากการปรับตัว การเรียนรู้จากการคาดการณ์ และที่สำคัญต้องมีการเรียนรู้จากการปฏิบัติจริง (Action learning) อีกด้วย
ภาคราชการไทยได้กำหนดยุทธศาสตร์ การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ วัฒนธรรม และค่านิยมของข้าราชการรองรับราชการยุคใหม่ ที่ยึดประชาชนเป็นศูนย์กลาง โดยอาศัยการเรียนรู้จาการปฏิบัติเพื่อสร้างกระบวนการเรียนรู้ด้วยตนเองจากประสบการณ์จริง (Action Learning) ด้วยการสร้างวิสัยทัศน์ร่วม ความรู้สึกผูกพันต่อภารกิจ และการทำงานร่วมกันเป็นทีม อีกทั้งในโครงการการพัฒนาผู้นำการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Leader) ได้ใช้วิธีการเรียนรู้จากการปฏิบัติการ (Action Learning) มาใช้เพื่อสร้างให้มีกระบวนทัศน์ใหม่ในการพัฒนาระบบราชการ และสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ในหน่วยงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยมุ่งเน้นการ เข้าใจบทบาทของตนเอง และสามารถพัฒนาแนวคิดเพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ (innovation) ให้แก่องค์กร และกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาศักยภาพ.ทั้งของทั้งตนเอง และทีมงาน

ในภาคธุรกิจตัวอย่างเช่นบริษัท Motorola ในสหรัฐอเมริกา ก็เป็นองค์การภาคเอกชนชั้นนำที่ประยุกต์แนวคิดของการเรียนรู้จากการปฏิบัติไปใช้การพัฒนาคน ทีม และองค์การ ประสบความสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ ผ่านกระบวนการที่เรียกว่า The Motorola GOLD Press ด้วยเป้าหมายเพื่อการสร้าง ชิง และรักษา ความได้เปรียบในการแข่งขันธุรกิจการสื่อสารโทรคมนาคม จุดเริ่มต้นของการนำ Action Learning มาใช้เพื่อการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ของบริษัท ที่จะนำพาบริษัทฝ่าคลื่นของการแข่งขันอยู่รอดและรุ่งเรื่องธุรกิจยุคศตวรรษที่ 21 ให้ได้ บริษัทจึงจัดให้มีหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำในหน่วยงานขึ้นเรียกว่า The Global Organization Leadership Program (GOLD) เป็นหลักสูตรระยะเวลา 21 วัน แบ่งเป็น 3 ช่วง ในระยะเวลา 3 เดือนขึ้น

แนวคิดการเรียนรู้จากการปฏิบัติ(Action Learning) สามารถ นำไปใช้ในการพัฒนาการเรียนรู้ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิผลอย่างมาก เพราะเหตุว่ามิได้มีการเรียนรู้เฉพาะในส่วนแนวคิด ทฤษฎี เพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นการนำประเด็นปัญหา หรือ เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงมาเข้าสู่กระบวนการขบคิด วิเคราะห์ และแก้ไขปัญหานั้นด้วย ซึ่งประโยชน์ที่ได้โดยตรงคือผู้เรียนก็จะมีความรู้ความเข้าใจในแนวคิดนั้นๆ อย่างลึกซึ้ง มากกว่าในตำรา หรือจากผู้สอนเพียงด้านเดียว แต่ยังได้มีการสัมผัสใกล้ชิดกับสภาพความเป็นจริงซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดที่ เรียกว่า Learning by doing คือการเรียนรู้ที่มีการลงมือปฏิบัติจริง ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นอย่างมีผลสัมฤทธิ์มากขึ้น

http://learners.in.th/blog/aumnad2009/234337


รูปแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่

โดยทั่วไปมี 2 แบบคือแบบเป็นทางการกับไม่เป็นทางการ ซึ่งวิธีแบบทางการนั้นจะให้ผลค่อนข้างน้อย องค์การจึงต้องมีมาตรการหรือแนวทางการพัฒนาเพื่อให้บุคลกรที่มีความรู้ความสามารถ ให้อยู่กับองค์การให้นานที่สุด ซึ่งตามแนวคิดของ Peter Druker ที่กล่าวว่า มีเพียง 20% ของคนในองค์การเท่านั้น ที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ ลักษณะที่สำคัญของคนเหล่านั้นคือ มีความรับผิดชอบสูง สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ มีผลงานและมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Knowlege Worker) ดังนั้นวิธีการรักษาให้เขาอยู่กับองค์การจึงหมายถึงการอยู่รอดขององค์การด้วยเช่นกัน วิธีการดูแลรักษาคนเหล่านี้ให้อยู่กับองค์การทำได้โดย

1.ระยะแรก (ช่วง 0- 6 เดือน)
ต้องปฐมนิเทศให้รู้จักองค์การ
สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของ
อย่าเพิ่งคาดคั้นเอาผลงาน
คัดสรรพี่เลี้ยงที่ดีคอยดูแลเขา
หัวหน้าหรือพี่เลี้ยงต้องปลูกฝังทัศนคติที่ดีต่อองค์การ
มอบหมายงานให้ตรงกับสมรรถนะ ไม่ยากหรือง่ายเกินไป

2.ระยะที่สอง (ช่วง6 ด.- 1ปี) ต้อง
ให้ทดสอบและทดลองสิ่งใหม่ๆ
มอบอำนาจ
ดึงเข้ามาร่วมคิด
เสริมแรงทางบวก

3.ระยะที่สาม (ปีที่1-2) เป็นช่วงแสดงฝีมือจึงต้องส่งเสริมให้
คิดนอกกรอบ
คิดค้นนวตกรรมใหม่ๆ

4.ระยะที่สี่ (เกิน 2 ปี) เริ่มเมื่อยล้าเบื่อหน่าย ต้องสร้างขวัญกำลังใจโดยการ
มีการเปลี่ยนหน้าที่การงานบ้างตามเหมาะสม
ส่งไปเรียนรู้สิ่งใหม่
ส่งไปดูงาน


การเรียนรู้จากการปฏิบัติ (Action Learning -AL)

การเรียนรู้จากการปฏิบัติ (Action Learning -AL) เป็นวิธีการที่นิยมใช้ในการทำ OD (การพัฒนาองค์การ)วิธีการนี้อยู่ภายใต้แนวคิดที่ว่า “ การกระทำกับการเรียนรู้ ต้องเกิดควบคู่กันไป” เป็นการเรียนรู้ที่จากการปฏิบัติที่อาศัยประสบการณ์ ความรู้ มุมมองที่กลุ่มหรือบุคคลมี จากการซักถาม แลกเปลี่ยนความเห็น นำไปสู่ทางออกใหม่ๆที่แตกต่าง นำความรู้มาคิดใคร่ครวญแล้วแลกเปลี่ยนถ่ายทอดแก่กัน สร้างประโยชน์ให้กับตน ทีม และองค์การ การเรียนรู้นี้เกิดจากความสมัครใจขับเคลื่อนโดยผู้เรียนและกลุ่ม โดยมีองค์ประกอบดังนี้

1.ปัญหา ต้องเป็นเรื่องที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การ คุ้มค่ากับเวลา เงิน ทรัพยากรที่ลงทุน

“Action Learning สร้างขึ้นจากปัญหา (โครงการ ความท้าทาย ประเด็นปัญหา หรือ งาน) ทางแก้ ซึ่งเป็นความสำคัญอย่างสูงต่อเอกัตบุคคล ทีม และหรือองค์การ ปัญหาควรเด่นชัด อยู่ในความรับผิดชอบของทีม และให้โอกาสแห่งการเรียนรู้ การเลือกปัญหาเป็นหลักเบื้องต้นของ Action Learning เนื่องจากเราเรียนรู้เมื่อแบกรับการกระทำบางอย่าง ซึ่งสามารถสะท้อนความคิดในการกระทำนั้นๆ ปัญหาให้กลุ่มได้เน้นบางอย่างที่เป็นจริงและสำคัญ นั่นก็คือตรงประเด็นและมีความหมายต่อกลุ่ม ปัญหาสร้างโอกาสให้เกิดการเรียนรู้ สร้าง “ตะขอ” ให้เกี่ยวความรู้ขึ้นมา”

2.กลุ่ม พนักงาน 4-8 คน ที่มาจากคนละส่วนงาน/ หน่วยงานภายในองค์การ ซึ่งควรมีทักษะฝีมือที่เสริมกัน เป็นผู้รู้ ผู้สนใจ มีอำนาจเกี่ยวข้อง ในประเด็นปัญหาที่กลุ่มสนใจเป็นหลัก

“หลัก ของ Action Learning คือ กลุ่มการเรียนรู้ กลุ่มประกอบด้วยคนสี่ถึงแปดคนที่มาร่วมกันสำรวจปัญหา ขององค์การทีมไม่อาจหาทางแก้ได้ง่ายนัก ในทางอุดมคติ การประกอบกันเข้าของกลุ่มหลากหลายมากแต่ขอให้มีทางให้เกิดมุมมองแตกต่างและ ได้รับจุดมองใหม่สุด ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับปัญหาของ Action Learning กลุ่มอาจประกอบด้วยคนที่มาจากต่างองค์การหรืออาชีพ เช่น ผู้ส่งมอบหรือลูกค้าของบริษัทก็ได้”

3.กระบวนการซักถามและสะท้อนมุมมอง ต้องคิดก่อนทำ ทำแล้วใคร่ครวญ วิเคราะห์หาความเป็นเหตุเป็นผล แนวทางแก้ไข

“กระบวนการตั้งคำถามและการไตร่ตรอง(สะท้อนความคิดและการฟัง) Reflective questioning and Listening) โดยการเน้นที่คำถามที่ถูกต้องมากกว่าคำตอบที่ถูกต้อง Action Learning เน้นสิ่งที่คนไม่รู้ เท่ากับสิ่งที่ตนรู้ กระบวนการ Action Learning แก้ปัญหาด้วยการถามคำถามเป็นสิ่งแรก เพื่อให้เห็นลักษณะอย่างชัดเจนของปัญหา แล้วจึงสะท้อนความคิดหรือคิดไตร่ตรองแล้วระบุทางแก้ที่เป็นไปได้ก่อนที่จะลงมือกระทำการ”

4.แนวทางแก้ไข นำเอาคำแนะนำที่ได้รับไปปฏิบัติ ซึ่งแนวทางนั้นต้อง ถูกต้อง ประหยัด คุ้มค่า ดีกว่า เร็วกว่า

“พัฒนายุทธศาสตร์ของทางแก้สู่การกระทำ(Developingstrategiesandtakingaction)
สำหรับ ผู้ทุ่มเทให้กับ Action Learning การเรียนรู้ที่แท้จริงจะไม่เกิดเลยหากไม่ได้กระทำการ เนื่องจากไม่มั่นใจว่าความคิดหรือแผนการจะทรงประสิทธิผลจนกระทั่วลงมือ ดำเนินการ ดังนั้น สมาชิกกลุ่ม Action Learning ต้องมีอำนาจในการลงมือกระทำการ หรือมั่นใจว่าข้อเสนอแนะของตนจะได้รับการดำเนินการ ฝ่าฟันกับการเปลี่ยนแปลงสำคัญใดใดในสภาพแวดล้อม หรือฝ่าฟันกับการขาดสารสนเทศที่สำคัญของกลุ่ม การกระทำจะเพิ่มพูนการเรียนรู้เนื่องจากให้พื้นฐาน”

5.การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การเรียนรู้ คิดใคร่ครวญ ในการปฏิบัติต้องทำอย่างต่อเนื่อง จริงจัง ในทุกโอกาสที่เป็นไปได้

“ใน Action Learning การเรียนรู้สำคัญเท่าการปฏิบัติวางตำแหน่งใน Action Learning ในการเน้นที่การบรรลุผลงานเสมอกับการเรียนรู้ การพัฒนาเอกัตบุคคลเสมอการพัฒนาองค์การ Action Learning จะให้ทั้งการแก้ปัญหาและการเรียนรู้ ให้การพัฒนาตนเองเท่ากับการพัฒนาองค์การ”

6.ผู้เอื้อประโยชน์หรือผู้อำนวยการกลุ่ม ทำหน้าที่เป็น Learning Coach คอยกระตุ้น วางแผน ควบคุม จัดการกับการแลกเปลี่ยนความคิด ผลักดันการปฏิบัติ แก้ไขความขัดแย้ง หาข้อสรุปของกลุ่ม

“การ อำนวยความสะดวกมีความสำคัญในการช่วยสมาชิกกลุ่มเดินขบวนการของตนช้าลง จะได้มีเวลาเพียงพอในการสะท้อนความคิดสิ่งที่กำลังเรียนรู้ ผู้อำนวยความสะดวก (บางทีอาจเรียกว่าที่ปรึกษาเซท หรือ ผู้สอนงาน) หรืออาจเป็นสมาชิกกลุ่มทำงาน (มีความคุ้นเคยกับปัญหาที่อภิปรายกัน) หากเป็นผู้มาจากภายนอก (ไม่จำเป็นต้องเข้าใจเนื้อหาของปัญหาที่เกิดขึ้นหรือบริบทขององค์การ แต่มีทักษะการอำนวยความสะดวกสำหรับ Action Learning)”
(ปรับปรุงจาก http://www.oknation.net/blog/print.php?id=402835 )


-ปัจจัยที่เอื้อต่อความสำเร็จของ AL
1.ต้องได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหาร
2.ความสามารถในการคิดใคร่ครวญ
3.การมีทีมงานที่ดี
4.วัฒนธรรมองค์การที่เกื้อกูล
5.ผู้บริหารองค์การที่แสดงได้หลายบทบาท (ครู,ผู้นำทางอุดมการณ์)

-ประโยชน์ของ AL
1.พนักงานสามารถเรียนรู้และจัดการกับสถานการณ์ในการทำงานจริงได้
2.ส่งเสริมให้เกิดการแลกเปลี่ยน ความคิดเห็นและการสื่อสารในทีม
3.เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน ถ่ายโอนทักษะและประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์
4.สร้างประโยชน์แก่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
5.เอื้อต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลง
6.เป็นเครื่องมือพัฒนาบุคคล ทีมงาน


-ข้อควรระวังในการทำ AL
1.วัฒนธรรมการเรียนรู้แบบไทย(รอรับ-ชอบฟังแล้ววิจารณ์/ทำอะไรสั่งมาอย่าให้คิด)
2.นำเวลาการทำAL ไปพูดเรื่องอื่น
3.มุ่งผลงานมากไปไม่สนใจกระบวนการเรียนรู้
4.อ้างภาระมากเลิก AL กลางคัน