พลังงานทดแทน

ในปัจจุบันเรื่องพลังงานเป็นปัญหาใหญ่ของโลก และนับวันจะมีผลกระทบรุนแรงต่อมวลมนุษยชาติมากขึ้นทุกที การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยก็เป็นอีกหนึ่งหน่วยงานที่ให้ความสำคัญในการร่วมหาหนทางแก้ไข ทำการศึกษา ค้นคว้า สำรวจ ทดลอง ติดตามเทคโนโลยีอย่างจริงจังและต่อเนื่องมาโดยตลอด เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการนำพลังงานทดแทนและเทคโนโลยีใหม่ๆในด้านพลังงานทดแทนเข้ามาใช้ในประเทศไทยต่อไป โดยคำนึงถึงทรัพยากรและสิ่งแวดล้อมซึ่งพอจะจำแนกประเภทของพลังงานทดแทนได้ดังนี้

พลังงานแสงอาทิตย์
ดวงอาทิตย์ให้พลังงานจำนวนมหาศาลแก่โลกของเรา พลังงานจากดวงอาทิตย์จัดเป็นพลังงานหมุนเวียนที่สำคัญที่สุด เป็นพลังงานสะอาดไม่ทำปฎิกิริยาใดๆอันจะทำให้สิ่งแวดล้อมเป็นพิษ เซลล์แสงอาทิตย์จึงเป็นสิ่งประดิษฐ์ทางอิเล็คทรอนิคส์ชนิดหนึ่ง ที่ถูกนำมาใช้ผลิตไฟฟ้า เนื่องจากสามารถเปลี่ยนเซลล์แสงอาทิตย์ให้เป็นพลังงานไฟฟ้าได้โดยตรง ส่วนใหญ่เซลล์แสงอาทิตย์ทำมาจากสารกึ่งตัวนำพวกซิลิคอน มีประสิทธิภาพในการเปลี่ยนพลังงานแสงอาทิตย์ให้เป็นพลังงานไฟฟ้าได้สูงถึง 22 เปอร์เซนต์ ในส่วนของประเทศไทยซึ่งตั้งอยู่บริเวณใกล้เส้นศูนย์สูตร จึงได้รับพลังงานจากแสงอาทิตย์ในเกณฑ์สูง พลังงานโดยเฉลี่ยซึ่งรับได้ทั่วประเทศประมาณ 4 ถึง 4.5 กิโลวัตต์ชั่วโมงต่อตารางเมตรต่อวัน ประกอบด้วยพลังงานจากรังสีตรง (Direct Radiation) ประมาณ 50 เปอร์เซนต์ ส่วนที่เหลือเป็นพลังงานรังสีกระจาย (Diffused Radiation) ซึ่งเกิดจากละอองน้ำในบรรยากาศ(เมฆ) ซึ่งมีปริมาณสูงกว่าบริเวณที่ห่างจากเส้นศูนย์สูตรออกไปทั้งแนวเหนือ - ใต้
ในประเทศไทยมีการนำพลังงานแสงอาทิตย์มาใช้จำนวน 2 รูปแบบ คือ
1. ผลิตไฟฟ้าโดยใช้เซลล์แสงอาทิตย์ เช่น
โรงไฟฟ้าเซลล์แสงอาทิตย์ผาบ่อง ขนาดกำลังผลิตติดตั้งสูงสุด 500 กิโลวัตต์ ที่ ต.ผาบ่อง อ.เมือง จ.แม่ฮ่องสอน
สถานีพลังงานแสงอาทิตย์สันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่
สถานีพลังงานแสงอาทิตย์คลองช่องกล่ำ อ.วัฒนานคร จ.สระแก้ว
โครงการสาธิต ระบบผลิตไฟฟ้าจากเซลล์แสงอาทิตย์บนหลังคาบ้าน

2. ผลิตความร้อน เช่น
เครื่องทำน้ำร้อนพลังงานแสงอาทิตย์
เครื่องสกัดสารป้องกันและกำจัดศัตรูพืช โดยใช้พลังงานแสงอาทิตย์
เครื่องอบแห้ง เช่น กล้วย ปลา โดยใช้พลังงานแสงอาทิตย์


พลังงานลม
เป็นพลังงานธรรมชาติที่เกิดจากความแตกต่างของอุณหภูมิ 2 ที่ ซึ่งสะอาดและบริสุทธิ์ใช้แล้วไม่มีวันหมดสิ้นไปจากโลก ได้รับความสนใจนำมาพัฒนาให้เกิดประโยชน์อย่างกว้างขวาง ในขณะเดียวกัน กังหันลมก็เป็นอุปกรณ์ชนิดหนึ่งที่สามารถนำพลังงานลมมาใช้ให้เป็นประโยชน์ได้ โดยเฉพาะในการผลิตกระแสไฟฟ้า และในการสูบน้ำ ซึ่งได้ใช้งานกันมาแล้วอย่างแพร่หลายพลังงานลมเกิดจากพลังงานจากดวงอาทิตย์ตกกระทบโลกทำให้อากาศร้อน และลอยตัวสูงขึ้น อากาศจากบริเวณอื่นซึ่งเย็นและหนาแน่นมากกว่าจึงเข้ามาแทนที่ การเคลื่อนที่ของอากาศเหล่านี้เป็นสาเหตุให้เกิดลม และมีอิทธิพลต่อสภาพลมฟ้าอากาศในบางพื้นที่ของประเทศไทย โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวฝั่งทะเลอันดามันและด้านทะเลจีน(อ่าวไทย) มีพลังงานลมที่อาจนำมาใช้ประโยชน์ในลักษณะพลังงานกล (กังหันสูบน้ำกังหันผลิตไฟฟ้า) ศักยภาพของพลังงานลมที่สามารถ นำมาใช้ประโยชน์ได้สำหรับประเทศไทย มีความเร็ว อยู่ระหว่าง 3 - 5 เมตรต่อวินาที และความเข้มพลังงานลมที่ประเมินไว้ได้อยู่ระหว่าง 20 - 50 วัตต์ต่อตารางเมตร เช่น
กังหันลมแบบแกนนอนติดตั้งทดสอบบริเวณบ้านอ่าวไผ่ อ.ศรีราชา จ.ชลบุรี
กังหันลมแบบแกนดิ่งติดตั้งทดสอบบริเวณบ้านอ่าวไผ่ อ.ศรีราชา จ.ชลบุรี

พลังงานความร้อนใต้พิภพ
เป็นพลังงานตามธรรมชาติที่เกิด และเก็บสะสมตัวอยู่ภายใต้ผิวโลก เช่นเดียวกับน้ำมันดิบปิโตรเลียม หากแต่ว่าแหล่งพลังงานเหล่านี้ เก็บอยู่ในรูปของน้ำร้อนหรือไอน้ำร้อน ลักษณะที่ปรากฏออกมาให้เห็นบนผิวโลก ได้แก่ บ่อโคลนเดือด พุก๊าซ บ่อน้ำร้อน และน้ำพุร้อน ในประเทศไทย มีปรากฏการณ์ตามธรรมชาติในลักษณะน้ำพุร้อนกว่า 60 แห่งตามแนวเหนือ-ใต้แถบชายแดนตะวันตกของประเทศไทย (แนวเทือกเขาตะนาวศรี)
เช่น พลังงานความร้อนใต้พิภพฝาง แหล่งน้ำพุร้อนตามธรรมชาติ ที่ อ.ฝาง จ.เชียงใหม่
น้ำร้อนที่ถูกนำไปใช้ในการผลิตไฟฟ้าแล้วนั้น แม้อุณหภูมิจะลดลงบ้าง แต่ก็ยังสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการอบแห้ง และใช้ในห้องเย็นสำหรับเก็บรักษาพืชผลทางการเกษตรได้ นอกจากนั้น น้ำที่เหลือใช้แล้วยังสามารถนำไปใช้ในกิจการเพื่อกายภาพบำบัด และการท่องเที่ยวได้อีก ท้ายที่สุดคือ น้ำทั้งหมดซึ่งยังมีสภาพเป็นน้ำอุ่นอยู่เล็กน้อย จะถูกปล่อยลงไปผสมกับน้ำตามธรรมชาติในลำน้ำ ซึ่งนับเป็นการเพิ่มปริมาณน้ำให้กับเกษตรกรในฤดูแล้งได้อีกทางหนึ่งด้วย

พลังงานชีวมวล

เชื้อเพลิงที่มาจากชีวะ หรือสิ่งมีชีวิตเช่น ไม้ฟืน แกลบ กากอ้อย เศษไม้ เศษหญ้า เศษเหลือทิ้งจากการเกษตร เหล่านี้ใช้เผาให้ความร้อนได้ และความร้อนนี้แหละที่เอาไปปั่นไฟ นอกจากนี้ยังรวมถึงมูลสัตว์และของเสียจากโรงงานแปรรูปทางการเกษตร เช่น เปลือกสับปะรดจากโรงงานสับปะรดกระป๋อง หรือน้ำเสียจากโรงงานแป้งมัน ที่เอามาหมักและผลิตเป็นก๊าซชีวภาพ โดยเหตุที่ประเทศไทยทำการเกษตรอย่างกว้างขวาง วัสดุเหลือใช้จากการเกษตร เช่น แกลบ ขี้เลื่อย ชานอ้อย กากมะพร้าว ซึ่งมีอยู่จำนวนมาก (เทียบได้น้ำมันดิบปีละไม่น้อยกว่า 6,500 ล้านลิตร) ก็ควรจะใช้เป็นเชื้อเพลิงผลิตไฟฟ้าในเชิงพาณิชย์ได้ ในกรณีของโรงเลื่อย โรงสี โรงน้ำตาลขนาดใหญ่ อาจจะยินยอมให้จ่ายพลังงานไฟฟ้าให้กับระบบไฟฟ้าของการไฟฟ้าต่างๆในประเทศ ในลักษณะของการผลิตร่วม (Co-generation) ซึ่งมีใช้อยู่แล้วหลายแห่งในต่างประเทศโดยวิธีดังกล่าวแล้วจะช่วยให้สามารถใช้ประโยชน์จากแหล่งพลังงานในประเทศสำหรับส่วนรวมได้มากยิ่งขึ้นทั้งนี้อาจจะรวมถึงการใช้ไม้ฟืนจากโครงการปลูกไม้โตเร็วในพื้นที่นับล้านไร่ ในกรณีที่รัฐบาลจำเป็นต้องลดปริมาณการปลูกมันสำปะหลัง อ้อย เพื่อแก้ปัญหาระยะยาวทางด้านการตลาดของพืชทั้งสองชนิด อนึ่ง สำหรับผลิตผลจากชีวมวลในลักษณะอื่นที่ยังใช้เป็นเชื้อเพลิงได้ เช่น แอลกอฮอล์ จากมันสำปะหลัง ก๊าซจากฟืน(Gasifier) ก๊าซจากการหมักเศษวัสดุเหลือจากการเกษตร(Bio Gas) ขยะ ฯ หากมีความคุ้มค่าในเชิงพาณิชย์ก็อาจนำมาใช้เป็นเชื้อเพลิงสำหรับผลิตไฟฟ้าได้เช่นกัน

พลังงานน้ำ

พื้นผิวโลกถึง 70 เปอร์เซนต์ ปกคลุมด้วยน้ำ ซึ่งมีความสำคัญยิ่งต่อสิ่งมีชีวิตทั้งหลาย น้ำเหล่านี้มีการเปลี่ยนสถานะและหมุนเวียนอยู่ตลอดเวลา ระหว่างผิวโลกและบรรยากาศอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเรียกว่า วัฏจักรของน้ำ น้ำที่กำลังเคลื่อนที่มีพลังงานสะสมอยู่มาก และมนุษย์รู้จักนำพลังงานนี้มาใช้หลายร้อยปีแล้ว เช่น ใช้หมุนกังหันน้ำ ปัจจุบันมีการนำพลังงานน้ำไปหมุนกังหันของเครื่องกำเนิดไฟฟ้าในโรงไฟฟ้าพลังน้ำเพื่อผลิตไฟฟ้า

พลังงานจากขยะ

พลังงานจากขยะจากบ้านเรือนและกิจการต่างๆ เป็นแหล่งพลังงานที่มีศักยภาพสูง ขยะเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นมวลชีวภาพ เช่น กระดาษ เศษอาหาร และไม้ ซึ่งสามารถใช้เป็นเชื้อเพลิงในโรงไฟฟ้าที่ถูกออกแบบให้ใช้ขยะเป็นเชื้อเพลิงได้ ที่เมืองบัลโม ประเทศสวีเดน ไฟฟ้าที่ใช้ประมาณ 20 เปอร์เซนต์ มาจากการเผาขยะ โรงไฟฟ้าที่ใช้ขยะเป็นเชื้อเพลิง จะนำขยะมาเผาบนตะแกรง ความร้อนที่เกิดขึ้นใช้ต้มน้ำในหม้อน้ำจนกลายเป็นไอน้ำเดือด ซึ่งจะไปหมุนกังหันของเครื่องกำเนิดไฟฟ้า (เหมือนกับโรงไฟฟ้าอื่นๆ)

http://elearning.nectec.or.th/index.php?mod=Courses&op=showcontent&cid=58&qid=&lid=443&sid=&page

เปิดนโยบาย อภิสิทธิ์1 ประชานิยมเต็มรูปแบบ

1.นโยบายเร่งด่วนที่จะเริ่มดำเนินการในปีแรก

1.1 การสร้างความเชื่อมั่นและกระตุ้นเศรษฐกิจในภาพรวมเพื่อให้เกิดความเชื่อมั่นแก่ภาคประชาชนและเอกชนในการลงทุนและการบริโภค
1.1.1 เสริมสร้างความสมานฉันท์และความสามัคคีของคนในชาติให้เกิดขึ้นโดยเร็ว โดยใช้แนวทางสันติวิธี รับฟังความคิดเห็นจากทุกฝ่าย และหลีกเลี่ยงการใช้ความรุนแรงในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง รวมทั้งการฟื้นฟูระเบียบสังคมและบังคับใช้กฎหมายอย่างเท่าเทียม สนับสนุนองค์กรตามรัฐธรรมนูญให้มีส่วนร่วมสร้างความสมานฉันท์
1.1.2 จัดให้มีสำนักงานบริหารราชการจังหวัดชายแดนภาคใต้เป็นองค์กรถาวร เพื่อทำหน้าที่แก้ปัญหาและพัฒนาพื้นที่ชายแดนภาคใต้ โดยยึดมั่นหลักการสร้างความสมานฉันท์ และแนวทาง เข้าใจ เข้าถึง และพัฒนา ใช้กระบวนการยุติธรรมกับผู้กระทำผิดอย่างเคร่งครัดและเป็นธรรม กำหนดจังหวัดชายแดนเป็นเขตพัฒนาพิเศษ ที่มีการสนับสนุนแหล่งเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำ สิทธิพิเศษด้านภาษี และพัฒนาเป็นเขตอุตสาหกรรมฮาลาล
1.1.3 ปฏิรูปการเมือง โดยมีการจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อศึกษาแนวทางการดำเนินการปฏิรูป โดยการมีส่วนร่วมของภาคประชาชน เพื่อวางระบบการบริหารประเทศให้มีเสถียรภาพและประสิทธิภาพ ในแนวทางการปกครองระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข และมีความเหมาะสมสอดคล้องกับสภาพสังคมไทย
1.1.4 เร่งสร้างความเชื่อมั่นของประเทศไทยในสายตาของชาวโลก โดยให้ความสำคัญกับกรอบความร่วมมืออาเซียนเป็นลำดับแรก และร่วมมือกับรัฐสภาในการพิจารณาอนุมัติเอกสารที่เกี่ยวข้องที่ประเทศไทยในฐานะสมาชิกประชาคมอาเซียนจะต้องลงนามในช่วงของการประชุมสุดยอดผู้นำอาเซียนให้แล้วเสร็จภายในเดือนม.ค. และเตรียมความพร้อมเป็นเจ้าภาพจัดการประชุมสุดยอดผู้นำอาเซียน ครั้งที่ 14 ในเดือนก.พ. 2552
1.1.5 ฟื้นฟูเศรษฐกิจที่กำลังประสบปัญหาเป็นการเร่งด่วน โดยจัดทำเป็นแผนฟื้นฟูเศรษฐกิจระยะสั้นครอบคลุม ภาคเกษตรและเกษตรกร ภาคอุตสาหกรรม ภาคบริการและการท่องเที่ยว ภาคการส่งออก ภาคอสังหาริมทรัพย์ การสร้างงานและสร้างรายได้ในชนบท การพัฒนาแหล่งน้ำและฟื้นฟูทรัพยากรให้แล้วเสร็จภายในเดือนม.ค. พร้อมจัดทำงบประมาณรายจ่ายเพิ่มเติมประจำปีงบประมาณ 2552 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อนำเม็ดเงินของรัฐเข้าสู่ระบบเศรษฐกิจ
1.1.6 เร่งสร้างความเชื่อมั่นให้แก่นักท่องเที่ยวต่างชาติ และเร่งรัดมาตรการกระตุ้นการท่องเที่ยว โดยร่วมกับภาคเอกชนประชาสัมพันธ์ดึงดูดนักท่องเที่ยวต่างชาติ ส่งเสริมการท่องเที่ยวของคนไทยในประเทศ และปรับแผนงบประมาณของส่วนราชการเพื่อใช้ในการจัดการฝึกอบรมและสัมมนาให้กระจายทั่วประเทศ รวมทั้งลดหย่อนค่าธรรมเนียมและค่าบริการที่เกี่ยวข้องกับการท่องเที่ยว
1.1.7 เร่งลงทุนเพื่อการพัฒนาประเทศ โดยให้ความสำคัญกับโครงการลงทุนที่มีความคุ้มค่า เพื่อสร้างบรรยากาศการลงทุน ยกระดับคุณภาพชีวิตประชาชน และเพิ่มความสามารถการแข่งขันของประเทศ โดยเฉพาะการลงทุนเพื่อยกระดับคุณภาพการศึกษาทั้งระบบ การลงทุนเพื่อปรับโครงสร้างระบบบริการสุขภาพที่มุ่งสู่การป้องกันและส่งเสริม การลงทุนพัฒนาระบบขนส่งมวลชน และการพัฒนาระบบบริการจัดการน้ำและการชลประทาน ให้สามารถเริ่มดำเนินโครงการได้ในปี 2552

1.2 การรักษาและเพิ่มรายได้ของประชาชน

1.2.1 ร่วมมือกับภาคเอกชนในการดำเนินมาตรการชะลอการเลิกจ้าง และป้องกันการขยายตัวของการเลิกจ้างในภาคอุตสาหกรรม และบริการทุกระดับ โดยใช้มาตรการจูงใจเพื่อลดภาระของภาคเอกชน
1.2.2 ดำเนินมาตรการเร่งด่วนเฉพาะหน้า เพื่อรองรับปัญหาว่างงานจากภาคอุตสาหกรรมและนักศึกษาจบใหม่ โดยจัดโครงการฝึกอบรมแรงงานที่ว่างงานประมาณ 5 แสนคน ในระยะเวลา 1 ปี ตามกลุ่มความถนัดและศักยภาพ และรองรับแรงงานกลับสู่ภูมิลำเนา เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันและสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจให้แก่วิสาหกิจและธุรกิจชุมชน
1.2.3 เร่งรัดดำเนินการช่วยเหลือบรรเทาความเดือดร้อนของผู้ถูกเลิกจ้างและผู้ว่างงานอันเนื่องมาจากวิกฤตเศรษฐกิจ โดยดูแลให้ได้รับสิทธิประโยชน์ที่พึงจะได้ตามกฎหมายโดยเร็ว การหางานใหม่ การสร้างงาน และการเพิ่มพูนทักษะเพื่อปรับเปลี่ยนอาชีพ รวมทั้งการจัดสวัสดิการที่จำเป็น เช่น การเพิ่มวงเงินให้กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ดำเนินโครงการสานฝันแรงงานคืนถิ่น
1.2.4 สร้างหลักประกันด้านรายได้แก่ผู้สูงอายุ ที่มีรายได้ไม่เพียงพอแก่การยังชีพ หรือไม่สามารถประกอบอาชีพเลี้ยงตัวเองได้ โดยจัดสรรเบี้ยยังชีพแก่ผู้สูงอายุที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไปที่แสดงความจำนงโดยการขอขึ้นทะเบียนเพื่อขอรับการสงเคราะห์ รวมทั้งขยายเพดานให้กู้ยืมจากกองทุนผู้สูงอายุเป็น 3 หมื่นบาทต่อราย
1.2.5 เพิ่มมาตรการด้านการคลัง เพื่อช่วยเพิ่มรายได้ของประชาชนและกระตุ้นธุรกิจในสาขาที่ถูกผลกระทบ
1.2.6 สร้างรายได้และศักยภาพทางเศรษฐกิจในระดับฐานราก โดยการจัดตั้งกองทุนเศรษฐกิจพอเพียง และจัดสรรเงินเพิ่มเติมให้จากวงเงินที่เคยจัดสรรเดิม เพื่อพัฒนาแหล่งน้ำและทรัพยากรธรรมชาติระดับชุมชน ลดต้นทุนปัจจัยการผลิตทางการเกษตร รวมทั้งเร่งรัดและลดขั้นตอนเพื่อให้ท้องถิ่นสามารถเบิกจ่ายงบประมาณได้รวดเร็ว
1.2.7 ดำเนินมาตรการรักษาเสถียรภาพราคาสินค้าเกษตรผ่านกลไกและเครื่องมือของรัฐให้มีประสิทธิภาพ และเร่งสร้างระบบประกันความเสี่ยงทางการเกษตร ทั้งความเสี่ยงราคาพืชผลผ่านกลไกตลาดซื้อขายล่วงหน้าสินค้าเกษตรและผลอันเนื่องมาจากภัยธรรมชาติ
1.2.8 เร่งรัดและพัฒนาตลาดและระบบการกระจายสินค้า ของสินค้าเกษตรและสินค้าชุมชน เพื่อกระตุ้นการบริโภคภายในประเทศและการส่งออก
1.2.9 จัดตั้งสภาเกษตรกรแห่งชาติ เพื่อให้เกษตรกรมีส่วนร่วมในการเสนอนโยบายและวางแผนพัฒนาการเกษตรอย่างเป็นระบบ มีระบบการคุ้มครองและรักษาผลประโยชน์ รวมทั้งพัฒนาความเข้มแข็งของเกษตรกรอย่างยั่งยืน
1.2.10 ส่งเสริมบทบาทอาสาสมัครสาธารณสุข (อสม.) ทั่วประเทศ ให้ปฏิบัติงานเชิงรุก ในการส่งเสริมสุขภาพในท้องถิ่น/ชุมชน การดูแลผู้ป่วยในโรงพยาบาล และการเฝ้าระวังโรคในชุมชน โดยจัดให้มีสวัสดิการค่าตอบแทนให้กับอสม. เพื่อสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

1.3 ลดภาระค่าครองชีพของประชาชน

1.3.1 ให้ทุกคนมีโอกาสได้รับการศึกษาฟรี 15 ปี โดยให้สนับสนุนตำราในวิชาหลักให้กับทุกโรงเรียน จัดให้มีชุด นักเรียนและอุปกรณ์การเรียนฟรีให้ทันปีการศึกษา 2552 และทั้งสนับสนุนค่าใช้จ่ายเพื่อชดเชยรายการที่โรงเรียนเรียกเก็บจากผู้ปกครอง
1.3.2 กำกับดูแลสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการที่มีความจำเป็นต่อการครองชีพ ให้มีราคาที่เป็นธรรม สะท้อนต้นทุนอย่างเหมาะสมและไม่เป็นการเอาเปรียบ ผู้บริโภค
1.3.3 ดำเนินมาตรการลดภาระค่าครองชีพของประชาชนในการเดินทาง ก๊าซหุงต้ม และบริการด้านสาธารณูปโภค โดยปรับปรุงมาตรการดังกล่าวให้สอดคล้องกับสภาวะทางเศรษฐกิจ และอยู่บนหลักการของการใช้และบริโภคอย่างประหยัด
1.3.4 ใช้กองทุนน้ำมันในการรักษาเสถียรภาพของราคาน้ำมันอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นประโยชน์ต่อการส่งเสริมการใช้พลังงานทดแทนและการใช้น้ำมันอย่างประหยัด
1.4 จัดตั้งคณะกรรมการรัฐมนตรีเศรษฐกิจ และคณะกรรมการร่วมภาครัฐและเอกชนเพื่อแก้ไขปัญหาทางเศรษฐกิจ (กรอ.) เพื่อเร่งรัดติดตาม แก้ไขปัญหา ลดขั้นตอนในการปฏิบัติ และกำหนดมาตรการและโครงการ เพื่อฟื้นฟูเศรษฐกิจในภาวะเร่งด่วน

http://www.posttoday.com/politics.php?id=24329

จับตาทิศทาง HR ปี 2009 หุ้นส่วนกลยุทธ์-ผลตอบแทนยังสูง

ทุก ครั้งที่เริ่มเข้าสู่ศักราชใหม่ ทางสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งนำโดย "รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข" กรรมการบริหาร หัวหน้าหลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคล มักจะเชิญผู้นำองค์กร ทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ามาร่วมพูดคุยอยู่เสมอ

ยิ่งเฉพาะ ประเด็นเกี่ยวกับเรื่องเทรนด์ Human Resource ในปี 2009 รวมถึงเรื่องทิศทางเงินเดือนของนักทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นที่ทราบว่าปีนี้นักทรัพยากรมนุษย์ ค่อนข้างจะเหน็ดเหนื่อยที่สุด เนื่องเพราะวิกฤตเศรษฐกิจแฮมเบอร์เกอร์ได้ลุกลาม เข้ามายังเศรษฐกิจของประเทศไทย

ดังนั้นไม่เพียงนักทรัพยากรมนุษย์จะ ต้องปรับตัว หากองค์กรต่างๆ ที่อยู่ภายใต้การบริหารของโครงสร้างทรัพยากรบุคคล ต่างจำเป็นต้องปรับตัวเป็นจำนวนมากเช่นกัน

เช่นนี้เอง จึงทำให้ "รศ.ดร.ศิริยุพา" เชิญ "เอียน ทิล" ผู้บริหารจากบริษัท เฮวิท แอสโซซิเอชั่น (ไทยแลนด์) จำกัด และ "บุปผาวดี โอวรารินท์" กรรมการผู้จัดการบริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด มาร่วมพูดคุยในประเด็นดังกล่าว

เบื้องต้น "เอียน ทิล" แลกเปลี่ยนประสบการณ์ให้ฟังก่อนว่า HR ปีนี้สนใจผลลัพธ์มากกว่าไปผลักดันเรื่องอื่นๆ ที่สำคัญฝ่าย HR จะต้องสร้าง Value Add ในงาน HR มากขึ้น เพื่อลดต้นทุนและต้องทำตัวเป็นพาร์ตเนอร์ทางธุรกิจให้ได้ด้วย

"นอก จากนั้น ฝ่าย HR ยังจะต้องสร้างความเป็นมืออาชีพให้กับกิจการของครอบครัว นั่นหมายถึงองค์กรขนาดเล็ก จะต้องสร้างความสามารถ สร้างภาวะผู้นำ และพยายามที่จะให้ธุรกิจโกอินเตอร์มากขึ้นด้วย แต่อย่างที่ทราบ ธุรกิจขนาดเล็กของเราก็คล้ายๆ กับสิงคโปร์ คือไม่อยากออกนอกประเทศ"

" แต่เมื่อเศรษฐกิจเป็นอย่างนี้ หรือมีการควบรวมกิจการ เราในฐานะฝ่าย HR ก็จะต้องช่วยในเรื่องของการปรับโครงสร้างการบริหาร การพัฒนา และพยายามจูงใจให้ Top Talent สร้างประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของงาน ที่สำคัญ ผู้บริหารจะต้องสื่อสารกับพนักงานให้มากๆ ด้วย เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาใดๆ"

เช่น เดียวกัน ในมุมมองของ "รศ.ดร. ศิริยุพา" กลับมองว่า ปีนี้ตัวเลขคนตกงานทั่วโลกมีจำนวนหลายล้านคน และคนในยุคเบบี้บูมกำลังจะเกษียณ ขณะที่คนในยุค Gen-X และ Gen-Y เริ่มเข้ามาทำงาน มากขึ้น

"ดังนั้น เรื่องของ Work Life Balance จึงมีการพูดถึงมากขึ้น หลายคนอยากทำงานที่บ้าน และหลายคนที่มีความสามารถในยุคเบบี้บูม พวกแพทย์ วิศวะ จึงยังคงอยู่ในตลาดงาน เพราะคนเหล่านี้มีความสามารถและจะช่วยหล่อหลอมการทำงานให้คนพวกรุ่น Gen X และ Gen-Y มีประสิทธิภาพขึ้น"


ผล เช่นนี้เอง จึงทำให้ "รศ.ดร.ศิริยุพา" มองว่า ผู้บริหารที่อยู่ในส่วนของฝ่าย HR จึงต้องเข้าไปช่วยดูแลขวัญและกำลังใจของพนักงานทั้งระบบ จะต้องเป็นคู่คิดกับฝ่ายบริหารในการกำหนดยุทธศาสตร์องค์กร มากขึ้น

เพราะ เหตุการณ์วิกฤตเศรษฐกิจครั้งนี้ไม่ปกติ ดังนั้นบุคลากรในฝ่าย HR จึงต้องมีความเชี่ยวชาญและจะต้องมีสายตาพิเศษที่มองเห็นว่าบุคลากรส่วนไหน เหมาะกับงานแบบไหนและชนิดไหน

ถ้าหากทำเช่นนั้นได้ "รศ.ดร.ศิริยุพา" บอกว่า ฝ่าย HR จะไม่ตกงานเด็ดขาด แต่ถ้าทำเช่นนั้นไม่ได้ ฝ่าย HR ก็จะถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยีอย่างแน่นอน

ดังนั้น บทบาทของฝ่าย HR ในปี 2009 จึงไม่เพียงจะต้องมีความเป็นมืออาชีพมากขึ้น หากยังจะต้องปรับตัวด้วย เพราะบางธุรกิจเขาลดขนาดองค์กรมาเป็นธุรกิจขนาดย่อม มีการบริหารแบบครอบครัว ฝ่าย HR จะต้องยอมรับในบทบาทนี้ คือทำงานในบรรยากาศแบบครอบครัว แต่มีความเป็นมืออาชีพอย่างเต็มตัว

ถึง ตรงนี้ "เอียน ทิล" จึงยกตัวอย่างโรงแรมแห่งหนึ่งในสิงคโปร์ให้ฟังว่า ที่โรงแรมแห่งนี้เป็นโรงแรมขนาดเล็ก บริหาร ธุรกิจแบบครอบครัว แต่ทำงานแบบมืออาชีพ

"สำคัญไปกว่านั้น ผู้บริหารของเขาจะสื่อสารกับพนักงานเขาตลอดเวลา และสื่อสารกับฝ่าย HR ด้วย เพื่อแจ้งให้ทราบว่าตอนนี้ธุรกิจเขาเป็นอย่างไรบ้าง ผลประกอบการเป็นอย่างไรบ้าง ฉะนั้นพอเกิดเหตุการณ์อะไรขึ้น พนักงานจะรู้ตลอดว่ากิจการเป็นอย่างไร"

มุมมองตรงนี้ "รศ.ดร.ศิริยุพา" จึงมองเสริมขึ้นว่า ผู้ที่อยู่ในฝ่าย HR ต้องประเมินสถานการณ์ให้ได้ด้วยว่าตอนนี้เป็นอย่างไร และอย่ามัวแต่ตั้งรับอย่างเดียว หากจะต้องปรับเปลี่ยนเป็นการรุกด้วย

" เพราะ HR ปีนี้เป็นปีพิสูจน์ว่า Strategic Partner เป็นเรื่องสำคัญ ไม่ใช่คิดแต่เอาคนออก และรับคนใหม่อย่างเดียว แต่จะต้องทำเหมือนอย่างประเทศญี่ปุ่น คือโลว์เทรดพนักงานออกเป็นฝ่าย และให้แต่ละฝ่ายเกิดการเรียนรู้งานซึ่งกันและกัน เพราะอย่างที่ทราบงบประมาณในการฝึกอบรมอาจน้อย หรือไม่มีเลย"

"เรา จึงต้องให้พนักงานในแต่ละฝ่ายเกิดการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน เหมือนเป็นการฝึกอบรมไปในตัว เพื่อสร้างองค์ความรู้ร่วมกัน และเมื่อเศรษฐกิจฟื้นคืนมา เราก็จะได้คนที่มีความรู้ในหลากเรื่อง และหลากสาขา"

ซึ่งไปตรงกับความคิดของ "บุปผาวดี" ที่มองว่าในวิกฤตเศรษฐกิจอย่างนี้ ต้องเรียกว่าเป็นสงครามของ Talent War นั่นคือคนเก่งๆ ที่มีความรู้ความสามารถจะต้องออกมาโชว์ตัวอย่างเต็มที่

" แต่การที่เขาจะออกมาโชว์ตัวได้ เราในฐานะผู้บริหาร หรือฝ่าย HR จะต้องมองเห็นศักยภาพของเขา และจะต้องให้เขาสร้างผลงานอย่างเต็มที่ เรื่องคิดเอาคนออกเป็นอันดับแรกอย่าไปทำเลย เพราะผู้บริหารต้องคิดบ้างว่า ที่ธุรกิจเป็นแบบนี้ ผู้บริหารมีส่วนอยู่ด้วย"

"เราต้องสร้างอนาคต กับพนักงาน เราต้องมี Career Path ชัดเจน และเราต้องสร้าง Succession Planning เพราะอย่างที่ทราบตอนนี้คนรุ่น Gen-X และ Gen-Y กำลังเข้ามาในตลาดงาน และคนเหล่านี้มีความคาดหวังต่องาน ต่อการเปลี่ยนแปลง และต่อเงินเดือนค่อนข้างสูง"

"พวกคนเหล่านี้จะคิดเลยว่า ใน 2-3 ปีข้างหน้าเขาจะเติบโตไปอย่างไร เงินเดือนเท่าไหร่ และงานมีอะไรที่เขาทำแล้วท้าทายอีกหรือไม่ ซึ่งถ้าตอบโจทย์ได้ เขาจะอยู่ต่อ แต่ถ้าตอบโจทย์ไม่ได้ เขาพร้อมจะไปทันที"

"แง่ดีคือพวก เขาเหล่านี้มีความเก่ง อยากเห็นธุรกิจเติบโต และเขาต้องโตไปตามธุรกิจด้วย แต่ข้อเสียคือพวกนี้จะมองผลตอบแทนก่อน งานท้าทายหรือเปล่า และโอกาสก้าวหน้าเป็นอย่างไร คือมีภาวะความกดดันอยู่พอสมควร"

" ประเทศที่มีคนกลุ่มนี้มากๆ คือญี่ปุ่น, เกาหลี, มาเลเซีย ยิ่งเฉพาะญี่ปุ่นด้วยแล้ว เห็นจะมีความเครียดในงานค่อนข้างสูง เพราะคนของเขาต้องการความท้าทายตลอดเวลา และหากงานไม่มีความท้าทาย เขาก็พร้อมที่จะลาออกทันที"

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "บุปผาวดี" มองว่าผู้บริหารต้อง

เป็น Role Model ให้ได้ ต้องบริหารแบบ Performance Management จะต้องพัฒนาและสร้างให้พนักงานเกิดกระบวน การเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพ

พร้อม กันนั้น "บุปผาวดี" ยังยกตัวอย่างโรงแรมโอเรียนเต็ล ที่นำโรงเรียนมาไว้ในโรงแรม คือนำคอร์สเอ็มบีเอมาสอนกัน ทางหนึ่งช่วยทำให้ พนักงานมีความรู้ ทางหนึ่งช่วยให้พนักงานเกิดกระบวนการเรียนรู้งานร่วมกัน และมีโอกาสแลกเปลี่ยนประสบการณ์ร่วมกันด้วย

ที่ไม่เพียงจะทำให้ พนักงานเกิดความรู้สึกดี ผู้บริหารเองก็เกิดความรู้สึกดีด้วย ฉะนั้นในภาวะวิกฤตอย่างนี้ "บุปผาวดี" จึงมองว่าฝ่าย HR จะต้องมองในเชิงรุกและแปรวิกฤตเป็นโอกาสบ้าง

ถึงตรงนี้จึงทำให้หลายคนตั้งคำถามว่า เมื่อวิกฤตเศรษฐกิจเป็นอย่างนี้ แล้วเงินเดือนของฝ่าย HR จะเป็นอย่างไร ?

" เอียน ทิล" จึงตอบก่อนว่า คิดว่าเงินเดือนของฝ่าย HR น่าจะจ่ายตามผลปฏิบัติงานจริง และบางทีผู้บริหารหรือผู้อำนวยการฝ่าย HR น่าจะเฉือนเนื้อเงินเดือนตัวเองบ้าง เพื่อเสียสละให้พนักงานคนอื่นบ้าง

แต่ ในความคิดของ "บุปผาวดี" มองถึงผลวิจัยที่วัทสัน ไวแอท สำรวจเมื่อปี 2008 เฉพาะเงินเดือน Head of HR หลายๆ ประเทศในอาเซียน ปรากฏว่าประเทศที่มีเงินเดือน HR สูงสุดคือประเทศเกาหลี อยู่ที่ประมาณ 4.8 ล้านบาทต่อปี และถ้ารวม ผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ประมาณ 6.4 ล้านบาทต่อปี

รอง ลงมาคือญี่ปุ่น 4.6 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 5.5 ล้านบาทต่อปี ส่วนฮ่องกงประมาณ 4.2 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 5.3 ล้านบาทต่อปี

เซี่ยงไฮ้ 3 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 4.3 ล้านบาทต่อปี ฟิลิปปินส์ 2.6 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.4 ล้านบาท ต่อปี

ส่วนประเทศไทย 2.4 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.2 ล้านบาทต่อปี ขณะที่ไต้หวันจะอยู่ที่ 2.3 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3 ล้านบาทต่อปี

แต่ กระนั้นก็มีผลวิจัยอ้างถึงเงินเดือนในระดับผู้อำนวยการในสายธุรกิจต่างๆ ปรากฏว่าเงินเดือนของผู้อำนวยการในสายธุรกิจไฟแนนซ์มีเงินเดือนสูงสุดคือ 2.6 ล้านบาทต่อปี รวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.3 ล้านบาทต่อปี

สาย ธุรกิจไอที เงินเดือนสูงสุด 2.4 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.3 ล้านบาทต่อปี ขณะที่ผู้อำนวยการในสายธุรกิจ HR จะอยู่ที่ 2.4 ล้านบาทต่อปี รวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.2 ล้านบาทต่อปี นั่นแสดงว่า แม้ภาวะวิกฤตเศรษฐกิจโลกและเศรษฐกิจของประเทศไทยเป็นอย่างไร แต่ผลตอบแทนรวมของ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังถือว่าอยู่ในเกณฑ์ที่ค่อนข้างดี

ทั้ง นั้นคงเป็นอย่างที่ "รศ.ดร.ศิริยุพา" สรุปว่า ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในปี 2009 นอกจากจะต้องเป็นคู่คิดกับผู้บริหารระดับสูงแล้ว หากยังจะต้องเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์กับผู้บริหารด้วย ถึงจะทำให้องค์กรอยู่รอดและปลอดภัย

ที่สำคัญจะต้องมีความเป็นมืออาชีพด้วย ถึงจะทำให้วิกฤติครั้งนี้ผ่านไปได้

ซึ่งไม่ธรรมดาเลย ?

หน้า 29

http://www.matichon.co.th/prachachat/prachachat_detail.php?s_tag=02hmc01050252&day=2009-02-05§ionid=0220

อย่าดีแต่พูดต้องลงมือทำด้วย' แนะสูตร บริหารองค์กรยุควิกฤติ

ท่าม กลางสถานการณ์วิกฤติเศรษฐกิจที่ยังไม่มีปรมาจารย์ หรือ กูรูท่านใด กล้าออกมา วิเคราะห์ฟันธงว่าวิกฤติเศรษฐกิจครั้งนี้จะตกต่ำลงสุดเมื่อใด และรุนแรงขนาดไหน แต่ที่พูดเป็นเสียงเดียวคืออย่าได้ประมาทเพราะไม่มีใครสามารถรอดพ้นผลกระทบ จากวิกฤติครั้งนี้ไปได้ ขณะเดียวกันไม่มีอะไรเลวร้ายจน "สุดขั้ว" แม้ในสถานการณ์ที่เชื่อว่าแย่ที่สุดนั้นสำหรับคนที่มี "สติ" แล้ว มักจะมองเห็น "โอกาส" ท่ามกลางวิกฤติที่ช่วยให้เกิดใหม่ได้เสมอ งานสำคัญของผู้นำในตอนนี้ จึงเป็นเรื่องการนำพาองค์กรฝ่าวิกฤตินี้ไปให้ได้
หนึ่งในภารกิจสำคัญของผู้นำ คือ การบริหารบุคลากรในยุควิกฤติ ที่ "ทอม โซเรนเซ่น" กรรมการ บริษัท แกรนท์ ธอร์นตัน ในประเทศไทย ให้มุมมองว่า บริษัทใดที่ยังไม่เคยทำการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากรทั้งในช่วงธุรกิจดี และช่วงวิกฤติ ต้องเริ่มลงมือทำตั้งแต่เดี๋ยวนี้ ส่วนองค์กรที่ทำอยู่แล้วก็ให้ทำต่อเนื่องไป พร้อมกับมองหาโอกาสเสริมกำลังให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้นไปอีก

"จากประสบการณ์ที่พบเห็นมาบ่อยๆ คือ ผู้บริหาร หรือ ซีอีโอ มักจะพูดเสมอว่ากำลังเปลี่ยนแปลงเรื่องนั้นเรื่องนี้ แต่ในความเป็นจริงนั้นไม่ได้ทำสิ่งที่พูดเลย ผมเรียกพวกนี้ว่า "lip service " ขยายความก็คือพวกที่ดีแต่พูดแต่ไม่ลงมือทำ

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล(HR)ถือว่ามีบทบาทสำคัญและต้องเข้าไปมีบทบาทในระดับ ยุทธศาสตร์องค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็กหรือใหญ่ เพื่อผลักดันงานต่างๆให้บรรลุเป้าหมาย โดยเฉพาะการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นการจ้างคนใหม่ การรักษาคนไว้ พร้อมๆไปกับการสร้างแบรนด์ให้กับองค์กร หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า "Employer of Choice" โดยเฉพาะการดูแลพนักงาน เกิดการบอกต่อและกล่าวถึงจนเกิดมูลค่าให้กับองค์กรที่จับต้อง " ปัญหาที่องค์กรต่างๆพบบ่อยไม่ใช่เรื่องหาคนยาก แต่การทำให้คนเชื่อถือและตัดสินใจย้ายมาทำงานด้วย เป็นสิ่งที่ยากกว่า "

รวมทั้งให้ความสำคัญกับการทำความเข้าใจความแตกต่างของคนทำงานในองค์กร (Generation at work) ปัจจุบันผู้บริหารส่วนใหญ่จะอยู่ในกลุ่มเบบี้บูมเมอร์ หรือเกิน 45 ปีขณะที่คนรุ่นใหม่ เช่น คนที่เพิ่งจบจากมหาวิทยาลัย จะมีความคิดแตกต่าง ต้องเข้าใจความคิดของคนรุ่นใหม่ เช่น ชอบรับข้อมูลข่าวสารจากอินเตอร์เน็ตมากกว่าอ่านหนังสือพิมพ์หรือโฆษณา

นอกจากนี้การดูแลพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานต้องให้ความสนใจดูแลความ เป็นไปตั้งแต่เข้ามาทำงานวันแรก โดยไม่ปล่อยให้เรียนรู้การทำงานโดยลำพัง เพราะอาจจะเสียคนเก่งๆ ดีๆได้ และช่วงวิกฤตินี้ เป็นช่วงที่องค์กรควรนั่งคุยกับพนักงานอย่างจริงจัง และบ่อยครั้งขึ้น เพื่อสื่อสารความเป็นไปขององค์กร และธุรกิจ เช่นหาไอเดียที่พนักงานมีส่วนร่วม ขณะที่ผู้บริหารเองต้องเปลี่ยนทัศนคติ เช่น อ้างว่าไม่มีเวลาสื่อสารกับพนักงานเพราะงานยุ่ง

ทอม ย้ำว่า สิ่งที่องค์กรทำได้ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นช่วงขาขึ้นหรือขาลงของธุรกิจคือการฝึกอบรมพนักงาน แม้ขณะที่มีปัญหาสภาพคล่อง " มีหลายแนวทางที่ทำได้โดยไม่ต้องเสียเงินจ้างคนมาอบรม" เช่นเข้าไปค้นหาทางเว็บไซต์ youtube.com ซึ่งมีวิดีโอฝึกอบรมหลากหลายรูปแบบนำมาใช้ถ่ายทอดให้พนักงานในห้องประชุม หรืออบรมได้โดยไม่เสียเงิน หรือจัดหาผู้บริหารที่มีประสบการณ์ในองค์กร เช่น ฝ่ายบัญชี มาอบรมพื้นฐานด้านบัญชีให้พนักงาน หรือ ฝ่ายขาย ฝ่ายผลิต

"สิ่งสำคัญที่สุดที่ องค์กรควรทำในช่วงนี้ คือ ความจริงใจ อย่าผลักปัญหาไปให้ HR เป็นคนแก้ เพราะ HR ไม่ใช่ CEO ไม่ควรให้ HR เป็นคนแก้ปัญหา และพนักงานเองก็อยากรู้ ผู้นำองค์กรมีความรับผิดชอบและจริงใจแค่ไหน " อย่าทำตัวเหมือนนกกระจอกเทศที่ชอบเอาหัวจมทราย "Put your head in the sand" เพื่อไม่ให้คนอื่นเห็นหน้าหรือได้ยินสิ่งต่างๆ แต่ต้องสื่อสารกับพนักงานให้รับรู้การเคลื่อนไหวและปัญหาที่เกิดขึ้น

ในช่วงที่ธุรกิจต้องลดค่าใช้จ่าย ลดขนาดองค์กรลง ทอมใช้คำว่า "Rightsizing" แทน Downsizing และแนะนำว่า อาจทำได้ทั้งการไม่ปรับขึ้นเงินเดือนพนักงาน งดจ่ายโบนัส จัดทำแผนเกษียณก่อนอายุ แต่ต้องระมัดระวังไม่ให้เสียคนเก่งและดีๆไปด้วย รวมทั้งข้อกฎหมายที่อาจกลายเป็นปัญหารุนแรงในอนาคตได้ "การ rightsizing จำเป็นต้องดูแลพนักงานให้ดีที่สุด ให้การช่วยเหลือที่ทำได้ เช่น แนะนำการเขียนประวัติการทำงาน(resume) และต้องมั่นใจว่า ได้ทำถูกต้องและเหมาะสม เพื่อไม่ให้เกิดการดำเนินงานทางกฎหมายขึ้นภายหลัง"
ขณะที่พนักงานที่เหลืออยู่(The layoff survivors )

ผู้บริหารต้องสร้างให้เกิดความไว้วางใจ พยายามสื่อสารข้อเท็จจริงและให้เข้ามามีส่วนร่วมเพื่อช่วยกันหาแนวทางใหม่ๆ ผลักดันให้องค์กรเดินต่อไป ซึ่งอาจรวมไปถึงการปรับวิชัน มิสชัน เพื่อสร้างความหวังใหม่สู่อนาคตใหม่ให้เกิดขึ้น

โดยทิ้งทายว่า " คนไม่รู้อย่ารับผิดชอบ แต่คนที่รู้ต้องไม่เลี่ยงความรับผิดชอบ"

http://www.thannews.th.com/detialnews.php?id=M3223981&issue=2398

Expert Talk:ตกงาน!!!...ไม่ใช่เรื่องใหญ่ “Career Transition Service” ช่วยได้

ภาวะ เศรษฐกิจขาลงได้ส่งผลให้องค์กรต่างๆต้องปรับโครงสร้าง เพื่อความอยู่รอด ซึ่งจากวิกฤตดังกล่าวทำให้ในปัจจุบันมีจำนวนผู้ว่างงานเพิ่มสูงขึ้นถึง 5.2 แสนคน ทว่าในทุก “วิกฤต” ย่อมมี “โอกาส” ซุกซ่อนอยู่เสมอ ด้วยเหตุนี้ บริษัท แมนพาวเวอร์ (ประเทศไทย) จำกัด จึงใช้โอกาสนี้เปิดตัวบริการใหม่ที่มีชื่อว่า “Career Transition Service” เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ในปัจจุบันที่ปัญหาการเลิกจ้างงานในองค์กร ต่างๆมีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้น

“จากปัญหาที่เกิดขึ้น เป็นโอกาสของเราแน่นอน เพราะเราประเมินแล้วว่า สภาวะทางเศรษฐกิจจะส่งผลให้เกิดสภาวะการว่างงานมากขึ้น” “วรรณพร ศรีวัฒนางกูร” ผู้จัดการฝ่ายการสื่อสารการตลาด บริษัท แมนพาวเวอร์ (ประเทศไทย) จำกัด บอกเล่าถึงที่มาในการเปิดตัวบริการที่ปรึกษาด้านการวางแผนอาชีพ และกำหนดทิศทางในการหางานให้กับพนักงานบริษัทที่ได้รับผลกระทบจากการเลิก จ้างงาน

โดยลักษณะของบริการ Career Transition Service นี้จะขึ้นอยู่กับลักษณะของการปรับโครงสร้างองค์กร ว่า บริษัทที่มารับบริการเพียงแค่ต้องการปรับสลับตำแหน่งของพนักงาน หรือต้องการลดจำนวนพนักงาน ไปจนถึงการปิดบริษัท ซึ่งรูปแบบของบริการจะมีทั้งการให้คำปรึกษากับพนักงานเป็นกลุ่ม และการให้คำปรึกษาแบบตัวต่อตัว โดยมีเป้าหมายสำคัญ คือ เพื่อให้พนักงานที่ถูกปรับเปลี่ยนตำแหน่งหรือถูกเลิกจ้าง สามารถเริ่มต้นงานใหม่ได้ด้วยความมั่นใจ ตลอดจนสามารถหางานใหม่ได้ในระยะเวลาที่รวดเร็ว

สภาพจิตใจที่ย่ำแย่จึงเป็น Priority ลำดับแรกที่ผู้เข้ารับบริการต้องได้รับการเยียวยา ตามมาด้วยการปรับทัศนคติและความคาดหวังในตำแหน่งงานใหม่ เสริมด้วยข้อแนะนำในการเขียน Resume และช่องทางในการสมัครงาน ซึ่งเป็น “จุดแข็ง” ของบริการ เพราะแมนพาวเวอร์มี “จุดยืน” ที่เข้มแข็งในเรื่องของการเป็น Recruitment Company

“เราวาง Positioning ของเราเป็น Trusted Advisor ให้กับบริษัทต่างๆ ในเรื่องเกี่ยวกับ Recruitment ดังนั้นลูกค้าที่มาเข้ารับบริการ Career Transition Service บางทีตกงานยังไม่ทันข้ามวันก็อาจได้งานใหม่ที่ตรงกับความรู้ความสามารถทันที เพราะเรามีลูกค้าที่มาใช้บริการจัดหางานกว่า 200-300 บริษัท ทำให้มีตำแหน่งงานว่างที่รออยู่ในมือมากมาย” วรรณพรกล่าว

ส่วนทิศทางในอนาคตนั้น วรรณพร บอกว่า แมนพาวเวอร์ จะมีหน้าที่ให้คำแนะนำปรึกษา โดยให้ผู้เข้ารับบริการระบุ “เป้าหมายในการทำงาน” และ “เกณฑ์ความเหมาะสม” ในบริบทของทิศทางและตัวเลือกทางอาชีพแต่ละแบบ และนำมาใช้เป็นเกณฑ์มาตรฐานทางอาชีพในอนาคต ส่วนการพัฒนาทักษะการเขียนประวัติย่อนั้น ผู้เข้ารับบริการแบบตัวต่อตัวจะได้เรียนรู้วิธีการเขียนที่นำเสนอตัวเองได้ อย่างมีน้ำหนักและน่าสนใจ ตลอดจนได้รับการฝึกฝนความมั่นใจในตัวเองเพื่อเตรียมตัวเข้ารับการสัมภาษณ์ งานอย่างมีประสิทธิภาพ

“การให้บริการที่ปรึกษาแบบตัวต่อตัวนี้พนักงานผู้เข้ารับบริการจะได้รับการ ประเมินโดยมีผู้ให้คำปรึกษาคอยให้คำแนะนำอย่างใกล้ชิด ยิ่งไปกว่านั้น เรายังเข้าไปมีบทบาทในการนำเสนอและจัดส่งประวัติย่อของผู้เข้ารับบริการต่อ บริษัทลูกค้าของแมนพาวเวอร์ที่เปิดรับตำแหน่งงานใหม่อยู่ในขณะนั้น ส่วนจะได้รับผลตอบรับมากแค่ไหนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและความสามารถของผู้ สมัคร ว่าตรงกันกับความต้องการของบริษัทต่างๆในขณะนั้นหรือไม่” วรรณพรกล่าว

แม้บริการ Career Transition Service จะเป็นเพียงบริการเสริมที่สร้างรายได้ให้กับแมนพาวเวอร์คิดเป็นสัดส่วนไม่ ถึง 1% เมื่อเทียบกับรายได้หลักจากบริการจัดหางานในอีก 3 ส่วน คือ บริการจัดหาพนักงานประจำ (Permanent) บริการจัดหาพนักงานเป็นรายโปรเจกต์ (Contract) และบริการจัดหาพนักงานรายวัน (Temporary) แต่วรรณพรเชื่อว่า Career Transition Service เป็นบริการที่ให้ประโยชน์กับทุกฝ่าย ในฐานะ Win-Win Situation นอกจากนี้ยังช่วยแปรวิกฤตของการว่างงานให้เป็นโอกาสในการสร้างเม็ดเงินให้ กับบริษัท แมนพาวเวอร์ได้เป็นกอบเป็นกำทีเดียว.


http://www.manager.co.th/mgrWeekly/ViewNews.aspx?NewsID=9520000014222